recruit branding

採用課題を解決する採用パンフレット

違いを伝え選ばれる
採用案内パンフレット

自社らしさの具現化で他社との差別化を図り、
人材採用を成功へと導く採用案内パンフレット。
採用課題の解決で注目される、
採用案内パンフレット

多くの企業から内定を得る有能な人材を獲得するには、応募受付から内定通知に至るまで、どのようなフローで進めるべきなのでしょうか。近年の人材不足により、多くの企業が人材採用の課題に直面しています。

そんな折、求職者の興味を誘引し、関心を高め、理解の深化から共感へと繋げていく取り組みとして、「採用ブランディング」や「採用案内パンフレット」「採用案内サイト」「採用案内動画」などの作成が注目を浴びています。

では、そうした採用案内ツールをどのように作成すべきなのか。採用案内ツールの制作を目的とするのではなく、新卒採用・中途採用に関わらず内定承諾から入社を得て、社員が定着するための取り組みとして注目される「採用案内パンフレット」の作成に着目して、その秘訣を伝授致します。

人材採用にこんな課題、
抱えていませんか?
●エントリーが少ない リクナビ・マイナビをはじめとする求人媒体に掲載するも、エントリー数が少ない。また、どのようなメッセージを発信しても一向に改善されない。求人広告を上位プランで掲載する、または多くの媒体に掲載すれば多少は改善されるかもしれないが、募集媒体に多くの予算をかけることができない。

➡自社の魅力を伝えられているか?
求職者が勤務先に求める条件は様々ですが、モチベーションの高い有能な人材であるほど「やりがい」「企業文化・風土」「社会貢献」などのモチベーション要素を重視する傾向にあります。
募集媒体に掲載するキャッチコピーや文章は、自社の魅力を表現できていますか?また、写真は情緒が伝わる魅力的なものを掲載できていますか?応募が少ないのは、給料や福利厚生などの待遇面が大きな要因であると考えていませんか?

●内定者からの辞退が多い 選考段階での辞退が多い。また、内定通知後の辞退率が高い。今まで考えられる取り組みは行ってきたが、一向に改善されないばかりでなく、年々厳しくなっている。どうすれば有能な人材を獲得できるのか、内定承諾率を高めることができるのか分からない。

➡モチベーション要素の見える化は万全か?
内定承諾率を高める一番の方法は、「自社の魅力を最大限に伝える」ことに他なりません。第一印象はもちろん、仕事のやりがい、外部からは見えづらい企業文化・風土などの社風、社会貢献活動など、この会社で働きたいと思わせるだけの「モチベーション要素の見える化」はできていますか?また、求職者が就業後に「夢を思い描ける資料」の用意は万全ですか?

●離職率が高い 入社前の理想と就業後の現実との著しいギャップやミスマッチが原因で、短期で離職してしまう。また、離職が多いことで社内の雰囲気が悪化し、新卒社員だけでなく、全体の離職率を高めてしまう懸念がある。離職率を下げるにはどうしたら良いだろうか。

➡新卒社員が短期で離職してしまう3つの要因
新卒社員が短期で離職してしまう主な要因は3つあげられます。

①理想と現実とのギャップ:会社説明会や採用ツールから連想していた企業像と現実のギャップが大きく、モチベーションが維持できない。

②やりたい仕事に就けていない:自分の夢や目標があり、スキル形成に期待して入社したが、やりたい仕事に就くことができず、その兆しも見えない。

③人間関係の悪化:先輩や上司と意見が合わず、長く勤めていく自信がない。また社内環境が肌に合わず、モチベーションが上がらない。

有能な学生を採用するためには、自社の魅力を最大化して伝えることが大切ですが、誤解や勘違いを与える情報提供は、入社後の短期離職につながってしまいます。大切なのは、できる限りの情報開示を行い、自社のことを誤解なく深く知ってもらったうえで内定承諾を得ることです。そのため、多くの企業で実施されているインターン(就業体験)はとても有用な施策だと言えます。インターンの実施が難しい場合には、体験入社を彷彿させるコンテンツを入念に備え、求職者に余すことなく伝えることが肝要です。

採用活動に多大な影響を
及ぼす採用ブランディング

少子高齢化の日本において、近年、働き手の減少が顕著に現れており、多くの求職者が自身の理想とする企業を選定できる状況にあり、企業は応募者を選ぶ前に、求職者から選ばれなくてはならない時代を迎えています。

そうした「売り手市場」において企業は、いかにして求職者にアプローチし、自社への興味を誘引できるか、確かな戦略のもと計画的に実行する必要があり、採用戦略の優劣が新卒採用の成否に大きな影響を与えます。なかでも採用案内サイトは、採用の母集団形成に多大な影響を及ぼす重要な採用コミュニュケーションツールであり、採用案内パンフレットは、採用イベントや会社説明会において、求職者に密なアプローチが可能な媒体だと言えます。

それらの採用ツール活用が、以降の採用選考の母集団となる会社説明会のエントリー数に多大な影響を及ぼすことから、採用案内ツール作成時には、ツール作成が目的にならないよう、自社優位性を具現化すると共に、他社との差別化を図る採用ブランディングが注目されています。

選ばれるための取り組み、
採用案内パンフレットの作成

近年、多くの企業で採用案内パンフレットが注目されるようになった主な理由には

①募集媒体だけでは伝えきれない自社の魅力を、企業側から能動的にアプローチできる
②他社との差別化
③ご両親など、関係者にも深くアプローチできる
④イベントでの注目度が高く、一貫したメッセージでのアプローチは訴求力が強い
⑤説明会の資料などブレのない情報共有ができる

などがありますが、自社の仕事の魅力を伝える採用案内ツールには、求人媒体をはじめ、採用案内パンフレット、採用案内サイト、採用案内動画など、数多くの方法があげられます。

それらの採用案内ツールそれぞれに役割を持たせ、採用案内パンフレットはパンフレットならではの訴求方法で、採用案内サイトはWebならではの表現で、採用案内動画は映像だからこそ伝わるメッセージを含ませ、それぞれ機能するよう企画制作することが肝要です。また、全ての採用案内ツールにストーリー性を持たせ、一貫性あるメッセージをブレなく伝えていくことが大切です。

選ばれる要因を見つけ、
言葉にする

リクナビ、マイナビに代表される求人媒体では伝えきれない自社優位性(自社の魅力)を凝縮し、他社とは明らかに違うアプローチで伝えることができれば、求職者の興味・関心を惹きつけることも可能です。では、自社にはどのような魅力があるのでしょうか。

自社の魅力を形にするためには、顕在化された魅力はもちろんのこと、自社の環境に慣れてしまっているが故に気づかない、潜在的な魅力を見つけ、言葉として具現化することが大切です。言葉として具体的に具現化することができれば、それが自社の「選ばれる要因」となっていくからです。企業・組織の魅力は、言葉にして伝えなければ、求職者に伝わることはありません。

だからこそ、どんな些細なことであっても、言葉にして伝えること。これが「選ばれる要因づくり」となっていきます。

機能する採用案内パンフレット
作成に向けすべきこと

では、採用案内パンフレットはどのように作成するべきでしょうか。大切なのは、採用案内パンフレットの仕様や構成、デザインなどを検討する前に、完成した採用案内パンフレットを、いつ、どこで、誰に(どのようなペルソナを持つ方に)、何を、どのようにして伝えるべきか、などを予め定義することにあります。

決して採用案内パンフレットを作成することが目的にならないよう、「機能する採用案内パンフレットの完成」を目指し、実制作に着手する前の情報整理を綿密に検討頂くことを強く推奨しています。

●採用案内パンフレットを「どのようなシーンで活用する」のか

新卒採用を行う1万社以上の企業が優秀な人材の獲得競争を繰り広げるなか、採用案内サイトは求職者の興味を誘引し、関心を高め、理解を深める有用な採用コミュニケーションツールであると言えます。人材獲得競争は、企業説明会を行う前からすでに始まっていることを念頭に据える必要があるのは言うまでもありません。このことから、採用の母集団形成に採用案内サイトは不可欠な採用案内ツールであると言っても過言ではないのです。

また、採用イベントや就職活動を控えた大学生が集まる就職説明会など、多くの求職者や募集企業が一堂に集まる場で採用案内パンフレットを配布するケースでは、他社との差別化が不可欠となり、求職者の興味を誘引し、関心を高める、直感的かつ魅力的な採用案内パンフレットが必要です。細かな説明は最小限に、斜め読みしても自社の魅力が伝わるような企画・デザインを目標に、インパクトあるキャッチコピーや、情緒が伝わる写真で構成することが大切です。

自社社屋や特設会場で行う会社説明会など、選考フローの初期段階で採用案内パンフレットを配布するケースでは、自社の理解を深めると共に求職者の心に響く魅力的な採用案内パンフレットが必要です。そのためには、インパクトあるメッセージや写真はもちろんのこと、自社の魅力が詳細まで誤解なく伝わる説明文や図解などを交えた企画・デザインが不可欠です。大切なのは、求職者に期待され、共感へとつながる採用案内パンフレットであること。伝えたいこと、伝わったことがイコールとなる採用案内パンフレットを目指します。

さらに、採用案内動画では、採用案内サイトや採用案内パンフレットでは伝えきれていない「企業文化や風土」など、その企業らしさを音と映像を駆使して直感的に伝えることができることから、求職者の心を動かすコミュニケーションとして企画制作していきます。会社説明会での上映はもちろんのこと、採用案内サイトでの公開など、幅広い用途で活用できることから、近年では多くの企業で採用案内動画が活用されています。

●採用案内パンフレットで「誰に伝えたい」のか

求職者とひとことで言っても、中途や新卒、理系・文系・体育会系など、そのペルソナは様々です。誰に伝えたいのかは、どのような人材を求めているのかとイコールであり、求職者のキャリアやスキル、思考回路や特性など、企業のありたい姿や今後のビジョン、現状の課題などを照らし合わせ、求める人材像を明確化することが大切です。

また、誰に伝えたいのかは、どのように伝えるかの表現にも直結し、採用案内サイト、採用案内パンフレット、採用案内動画など、採用ツールの企画・デザインに多大な影響を及ぼすことから、企業側が求める人材像の明確な意思表示が不可欠です。

●採用案内パンフレットで「何を伝えたい」のか

たくさんの魅力も、並列に伝えてしまっては本当の魅力が伝わりません。また、多くある魅力の一つひとつが主張しすぎてしまっても、「どんな魅力のある企業なのか」の要点が定まらず、記憶に強く残すことができません。

だからこそ策定しなければならないのが、採用案内ツール具現化に向けた制作コンセプトです。「一番に伝えたいこと、本当に知ってほしいこと」が何であるのかを定め、策定されたコンセプトに即して、多くの魅力をブレなく伝えることではじめて、求職者の記憶に強く残る、魅力的なアプローチが可能となるのです。

●採用案内パンフレットで「どのように伝えるべき」なのか

はじめての就職となる新卒学生は、将来なりたい自分像や、手がけたい仕事など、キャリア形成を中心に自身の就職先を検討する傾向が強く、待遇や福利厚生だけでなく、「やりがい」や「社会的意義」など、モチベーションを喚起する情報訴求が重要な役割を担います。

一方、中途採用では、現状では満たすことのできない何かを求め、次なるステージへと転職を図ることから、具体的な業務内容や待遇など、条件提示が不可欠となります。

また、理系、文系、体育会系など、個々のパーソナルにより興味を抱く領域も異なることから、求める人材像に合わせ、メッセージの強弱や色合など、デザインのトーン&マナーの最適化を図る必要があります。いずれにせよ大切なのは、全てをポジティブに捉え、誤解なく伝えることに他なりません。伝えたいことと、伝わったこと。それらがイコールとなるような企画・デザインを目指していきます。

採用案内パンフレット
作成のポイント
●読み込まなくても伝わるよう「情報をデザイン」する 新卒学生の就職活動は、厳選した数社へのエントリーだけでなく、興味を抱く業種・業界の企業に数多くエントリーし、情報収集を行うことから始まります。そんな新卒学生に対し、自社の魅力を余すことなく伝える採用案内サイトでは、どのようなメッセージを伝えるべきなのでしょうか。

また、選考フローの初期段階で配布される採用案内パンフレットの役割は、「もっと知りたい」「もっと見たい」「深く聞いてみたい」などの興味を誘引し、関心を惹きつけることにあることを考慮し、どのようなデザインであるべきでしょうか。

いづれにしても大切なのは、数多くエントリーする求職者の状況を推測し、短時間でも伝わるツールに仕上げることだと私たちは考えています。多くを伝えようとすればするほど、逆に伝わらなくなるもの。

伝えるべき情報やメッセージはできるだけ要約し、紙面を斜め読みしても、直感的にある程度の情報が理解できるようデザインすることが、採用案内サイトや採用案内パンフレットが機能する、成功の秘訣だと行っても過言ではないのです。

●言葉にできない「情緒をデザイン」する その際に忘れてはならないのが「新卒学生は数多くの企業にエントリーしている」という点です。選ぶ前に選ばれなくては、新卒選考のスタートラインにも立つことすらできないのです。だからこそ、企業文化・風土、仕事の魅力、人の魅力など、有能な人材ほど重視する自社の魅力「情緒」をいかにして具現化し、直感的に伝えていくかが重要です。

「"情報"を直感的に伝えるデザイン」と「"情緒"が直感的に伝わるデザイン」。パドルデザインカンパニーでは、その双方が求職者に届く表現を「見つけ/磨き/際立たせる」ことで、企業が求職者に選ばれる採用ブランドを企画・デザインしていきます。

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